17. De onderneming moet haar concepten voor het beheer van haar wezenlijke effecten op haar eigen werknemers en de daarmee samenhangende wezenlijke risico's en kansen toelichten.

18. Het doel van deze informatieverplichting is inzicht te verschaffen in de mate waarin de onderneming beschikt over concepten voor het identificeren, beoordelen, beheren en/of verbeteren van significante effecten die specifiek betrekking hebben op het personeel van de onderneming, alsook over concepten die betrekking hebben op significante effecten, risico's en kansen in verband met het personeel van de onderneming.

19. De overeenkomstig lid 17 vereiste informatie moet informatie bevatten over de concepten die de onderneming hanteert voor het beheer van haar wezenlijke effecten, risico's en kansen in verband met haar eigen werknemers, in overeenstemming met de ESRS 2 MDR-P-concepten voor het omgaan met wezenlijke duurzaamheidsaspecten. Bovendien geeft de onderneming aan of deze concepten betrekking hebben op bepaalde groepen binnen haar werknemers of op haar gehele personeelsbestand.

20. De onderneming beschrijft haar verplichtingen op het gebied van mensenrechtenbeleid (96) die relevant zijn voor haar eigen werknemers, met inbegrip van de processen en mechanismen voor het toezicht op de naleving van de leidende beginselen van de Verenigde Naties inzake bedrijfsleven en mensenrechten, de verklaring van de IAO betreffende de fundamentele beginselen en rechten op het werk en de OESO-richtlijnen voor multinationale ondernemingen (97). In zijn informatie concentreert het zich op de aspecten die essentieel zijn voor het volgende, en op zijn algemene aanpak in dit verband:

21. De onderneming geeft aan of en in hoeverre haar beleid ten aanzien van haar eigen werknemers in overeenstemming is met relevante internationaal erkende instrumenten, waaronder de leidende beginselen van de Verenigde Naties inzake bedrijven en mensenrechten (98).

22. De onderneming geeft aan of haar beleid ten aanzien van haar eigen werknemers uitdrukkelijk betrekking heeft op mensenhandel (99), dwangarbeid en kinderarbeid.

23. De onderneming geeft aan of zij beschikt over een beleid of een managementsysteem voor de preventie van arbeidsongevallen (100).

24. Het bedrijf moet het volgende aangeven:

AR 10. De onderneming moet nagaan of toelichtingen op belangrijke wijzigingen in de in het verslagjaar aangenomen concepten (bijvoorbeeld nieuwe verwachtingen ten aanzien van buitenlandse dochterondernemingen, nieuwe of aanvullende benaderingen met betrekking tot zorgvuldigheid en corrigerende maatregelen) contextuele informatie verschaffen aan de gebruikers, en kan dergelijke toelichtingen verstrekken. Dit omvat concepten en verplichtingen van de onderneming om de risico's en negatieve effecten op personen onder haar werknemers te voorkomen of te verminderen in verband met de vermindering van de CO2-uitstoot en de overgang naar milieuvriendelijkere en klimaatneutrale activiteiten, en om kansen te creëren voor de werknemers van de onderneming, bijvoorbeeld door het creëren van banen en bijscholing, met inbegrip van uitdrukkelijke verplichtingen tot een "rechtvaardige transitie".

AR 11. Het beleid kan de vorm hebben van een afzonderlijk beleid met betrekking tot de werknemers van de onderneming, of kan worden opgenomen in een breder document, zoals een ethische code of een algemeen duurzaamheidsbeleid, dat de onderneming al in het kader van een ander ESRS heeft vermeld. In die gevallen geeft de onderneming een nauwkeurige verwijzing naar de aspecten van het beleid die voldoen aan de vereisten van deze informatieverplichting.

AR 12. Bij het verstrekken van informatie over de overeenstemming van zijn beleid met de leidende beginselen van de Verenigde Naties inzake bedrijfsleven en mensenrechten moet de onderneming er rekening mee houden dat de leidende beginselen verwijzen naar het Internationaal Handvest van de Rechten van de Mens, die bestaat uit de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens en de twee verdragen ter uitvoering daarvan, alsmede de Verklaring van de Internationale Arbeidsorganisatie inzake fundamentele rechten en beginselen op het werk en de daarop gebaseerde kernverdragen, en kan verslag uitbrengen over de overeenstemming met deze onderliggende normen.

AR 13. Bij het toelichten van de manier waarop extern gerichte concepten worden geïntegreerd, kan de onderneming bijvoorbeeld rekening houden met interne concepten voor verantwoord inkopen en afstemming met andere concepten die relevant zijn voor de werknemers van de onderneming, bijvoorbeeld met betrekking tot dwangarbeid. Met betrekking tot de gedragscodes van de onderneming ten aanzien van leveranciers moet worden vermeld of deze bepalingen bevatten die betrekking hebben op de veiligheid van werknemers, onzekere arbeidsverhoudingen (d.w.z. werknemers met tijdelijke of uitzendcontracten, werknemers die via derden worden tewerkgesteld, onderaanneming aan derden of informele werknemers), mensenhandel, dwangarbeid of kinderarbeid, en of deze bepalingen volledig in overeenstemming zijn met de geldende IAO-normen.

AR 14. De onderneming kan de manieren van communicatie over haar beleid toelichten aan de personen, groepen of ondernemingen voor wie deze relevant zijn, hetzij omdat van hen wordt verwacht dat zij deze uitvoeren (bijv. werknemers van de onderneming, aannemers en leveranciers), hetzij omdat zij een direct belang hebben bij de uitvoering ervan (bijv. personen onder de werknemers van de onderneming, investeerders). Het kan communicatiemiddelen en -kanalen (bijvoorbeeld flyers, nieuwsbrieven, speciale websites, sociale media, persoonlijke interacties, werknemersvertegenwoordigers) vermelden om ervoor te zorgen dat het concept toegankelijk is en dat de verschillende doelgroepen de gevolgen ervan begrijpen. De onderneming kan ook uitleggen hoe zij mogelijke belemmeringen voor de verspreiding ervan identificeert en wegneemt, bijvoorbeeld door vertaling in relevante talen of het gebruik van grafische voorstellingen.

AR 15. Er is sprake van discriminatie op het gebied van werkgelegenheid en beroep wanneer een persoon anders of minder gunstig wordt behandeld op grond van kenmerken die geen verband houden met verdiensten of de inherente eisen van de functie. Deze kenmerken worden over het algemeen gedefinieerd in nationale wetgeving. Naast de redenen die in de rapportageverplichting worden genoemd, moet de onderneming andere redenen voor discriminatie onderzoeken die volgens de nationale wetgeving verboden zijn.

AR 16. Discriminatie kan voorkomen bij een groot aantal werkgerelateerde activiteiten. Dit omvat de toegang tot werkgelegenheid, bepaalde beroepen, bijscholing en beroepskeuzevoorlichting, alsmede tot sociale uitkeringen. Daarnaast kan discriminatie voorkomen met betrekking tot de arbeids- en werkvoorwaarden, bijvoorbeeld met betrekking tot aanwerving, beloning, werk- en rusttijden, betaald verlof, zwangerschapsverlof, ontslagbescherming, werkopdrachten, prestatiebeoordeling en -ontwikkeling, opleidingsmogelijkheden, promotiekansen, veiligheid en gezondheid op het werk, beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Bij het vermelden van zijn concepten en de onderliggende procedures in het kader van de desbetreffende informatieplicht kan de onderneming rekening houden met deze specifieke gebieden.

AR 17. De onderneming kan aangeven of zij het volgende heeft gedaan:

Deze bijlage maakt deel uit van de toepassingsvereisten voor ESRS S1-1 Concepten met betrekking tot het personeel van de onderneming en is een integraal onderdeel van ESRS S1 Personeel van de onderneming. Zij heeft dezelfde bindende kracht als de andere delen van deze norm en ondersteunt de toepassing van de rapportageverplichting ESRS S1-1 met betrekking tot sociale aspecten en mensenrechtenkwesties met voorbeelden van rapportages.

Concepten met betrekking tot mensenrechten en arbeidsnormen

Het concept benadrukt ons streven om aan alle geldende sociale en ethische verplichtingen te voldoen en waar mogelijk deze te overtreffen. Wij ondersteunen volledig alle internationaal erkende mensenrechten en de beginselen die zijn vastgelegd in de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens (UVRM), het Global Compact van de Verenigde Naties (UNGC), de OESO-richtlijnen en de Verklaring inzake fundamentele principes en rechten op het werk (IAO). We hechten veel waarde aan de tevredenheid en het welzijn van onze medewerkers en zien toe op de naleving van normen en standaarden. De verantwoordelijkheid voor de uitvoering van dit beleid ligt bij de Vice President Corporate Human Resources.

Wereldwijde wervingsrichtlijnen

Ons wereldwijd wervingsbeleid beschrijft de procedure voor het goedkeuren van vacatures en de belangrijkste regels en rollen voor samenwerking die nodig zijn om medewerkers te werven of over te plaatsen en daarbij weloverwogen, eerlijke en onbevooroordeelde wervingsbeslissingen te nemen. Dit geldt zowel voor fulltime- als parttimefuncties, stagiaires en speciale projecten. Het beleid omvat de goedkeuring van aanwervingen, de zoek- en selectieprocedures, de besluitvormingsprocessen, de documentatienormen, het aanbod en de onboardingfasen. Het bepaalt ook de verantwoordelijkheden van de lokale HR-afdeling, het management, de centrale HR-afdeling, de HR-directeuren en de HR-businesspartners. De verantwoordelijkheid voor de implementatie van dit beleid ligt bij de Director Corporate Recruitment/HR Employee Branding.

Vergoedingsrichtlijn

Deze richtlijn legt de basisprincipes en de beloningsstrategie van ons bedrijf vast, met als doel gekwalificeerde medewerkers aan te trekken, erkend te worden als voorkeurswerkgever en de langdurige binding met het bedrijf te bevorderen, terwijl tegelijkertijd een eerlijke beloning zowel intern als extern wordt gewaarborgd. Dit is gebaseerd op een functie-evaluatie die volgens een erkende methode wordt uitgevoerd. De richtlijn regelt het basissalaris, lokale beloningselementen, kortetermijnvariabele beloningen, aanvullende voordelen, jaarlijkse salarisbeoordelingen, buitengewone verhogingen en prestatiegerelateerde bonussen. Alle afdelingen en vestigingen van het bedrijf zijn verplicht om de beloning in overeenstemming met deze richtlijn te organiseren.

Richtlijn inzake het basissalaris

Deze richtlijnen zijn ontwikkeld om de administratieve normen vast te leggen die nodig zijn om ervoor te zorgen dat het basissalaris van alle medewerkers op een concurrerend, intern rechtvaardig en prestatiegericht niveau wordt vastgesteld. Ze zijn van toepassing op alle geclassificeerde functies wereldwijd, voor zover ze verenigbaar zijn met de respectieve nationale arbeidswetten en -voorschriften. De richtlijnen omvatten aspecten zoals analyses van salarisaanpassingen, principes van beloningsbeheer, soorten salarisverhogingen, besluitvormingsprocessen, promoties, overplaatsingen en degradaties. De verantwoordelijkheid voor de implementatie van deze richtlijnen ligt bij de Senior Director Corporate Compensation & Benefits.

Richtlijn voor opleiding en bijscholing

Deze richtlijn geeft een overzicht van de processen op het gebied van opleiding en bijscholing om ervoor te zorgen dat het bedrijf goed voorbereid is op toekomstige groei door het stimuleren van de belangrijkste competenties en vaardigheden van zijn medewerkers. De richtlijn beschrijft de aanpak voor het identificeren en definiëren van kennis die van belang is voor het concurrentievermogen van het bedrijf op de lange termijn, en legt vast hoe competenties worden gedefinieerd en verder ontwikkeld op strategische gebieden. Deze aanpak geldt voor alle medewerkers. De richtlijn omvat onderwerpen als prestatie- en ontwikkelingsgesprekken, competentiekaders, competentiebeoordelingen, individuele ontwikkelingsplannen en het proces van budgettering voor opleidingsmaatregelen. De verantwoordelijkheid voor de uitvoering van deze richtlijn ligt bij de verantwoordelijke manager op het gebied van personeelsontwikkeling.

Modern Slavery Act Transparency Statement

Deze verklaring wordt afgegeven in overeenstemming met de vereisten van de Modern Slavery Act 2025 en biedt een jaarlijks overzicht van de maatregelen die het bedrijf heeft genomen om moderne slavernij te bestrijden. Ze verwijst naar een reeks interne documenten, waaronder het beleid inzake mensenrechten en arbeidsnormen, de gedragscode voor leveranciers en de wereldwijde gedragscode. De verklaring bevestigt de steun voor de beginselen van de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens (UVRM), het Global Compact van de Verenigde Naties, de OESO-richtlijnen voor multinationale ondernemingen en de fundamentele arbeidsnormen ter bescherming van de rechten van werknemers, zoals gedefinieerd in de verklaring van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) over fundamentele principes en rechten op het werk.

Concept voor gelijkheid, diversiteit en inclusie

Het concept bevestigt ons streven om medewerkers te inspireren, te stimuleren, te integreren en verder te ontwikkelen om samen ons concurrentievoordeel veilig te stellen. We zetten ons in om alle medewerkers gelijke kansen te bieden, ongeacht geslacht, burgerlijke staat, etniciteit, huidskleur, afkomst, handicap, seksuele geaardheid, religie of levensbeschouwing, leeftijd of andere kenmerken. Ons doel is om een werkomgeving te creëren die diversiteit en inclusie bevordert, verschillen respecteert en waardeert, zodat alle medewerkers zich erkend en geïntegreerd voelen en hun volledige potentieel kunnen ontplooien. We zetten ons in voor het bevorderen van gelijkheid, eerlijkheid en respect voor alle medewerkers en sollicitanten en streven naar een werkomgeving zonder ongeoorloofde discriminatie. Tegelijkertijd bestrijden en voorkomen we alle vormen van discriminatie. Bovendien ondersteunen we de principes van het Global Compact van de VN en dragen we actief bij aan het bereiken van de duurzame ontwikkelingsdoelstellingen van de VN door gelijkheid, diversiteit en integratie onder het personeel te bevorderen. Medewerkers worden aangemoedigd om schendingen van dit beleid te melden, waarbij verschillende vertrouwelijke meldingskanalen beschikbaar zijn, waaronder een klokkenluidersregeling. De verantwoordelijkheid voor de uitvoering van dit beleid ligt bij de verantwoordelijke manager op het gebied van human resources.

Procedure voor het uitbannen van kinderarbeid

Deze procedure dient als richtlijn voor het omgaan met gevallen van kinderarbeid en beschrijft maatregelen die leidinggevenden kunnen nemen om ervoor te zorgen dat de veiligheid en rechten van kinderen worden gewaarborgd en dat hun welzijn altijd voorop staat. Het bedrijf verwacht dat er bij de productie van zijn producten geen gebruik wordt gemaakt van kinderarbeid. De procedure is bedoeld om ervoor te zorgen dat de verdragen van de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) inzake kinderarbeid worden nageleefd. Ze is van toepassing op alle werknemers, ongeacht hun status, die direct of indirect in dienst zijn, evenals op gevallen van kinderhandel of -verkoop voor arbeid. Van alle interne wervingsprocedures wordt verwacht dat ze ervoor zorgen dat er geen kinderarbeid wordt ingezet. Het bedrijf zet zich ook in voor de bescherming van de rechten van jonge werknemers. Alle vestigingen zijn verplicht om effectieve procedures voor leeftijdsverificatie te implementeren en de relevante documenten voor alle medewerkers te bewaren. Deze procedure geldt wereldwijd voor alle sollicitanten, medewerkers en stagiaires op alle locaties. Bij de implementatie wordt rekening gehouden met de betreffende lokale en nationale wetgeving.

Respect voor en bescherming van de mensenrechten

We bevorderen een cultuur van veiligheid en een duurzame werkomgeving ten behoeve van onze medewerkers, de lokale gemeenschappen en onze zakenpartners. Het is voor ons van cruciaal belang dat we alle geldende sociale en ethische verplichtingen nakomen en waar mogelijk overtreffen. Als onderdeel van het UN Global Compact verbinden wij ons ertoe de mensenrechten te eerbiedigen, de rechten van onze medewerkers te respecteren, het milieu te beschermen, eerlijke concurrentie te ondersteunen en corruptie te bestrijden.

In het kader van een programma ter bevordering van de mensenrechten hebben we de voor ons bedrijf relevante rechten geïdentificeerd en maatregelen ontwikkeld om deze te bevorderen. De daaruit voortvloeiende analyse dient als basis voor het opstellen van gerichte plannen en maatregelen met betrekking tot essentiële mensenrechten. Om aan onze zorgvuldigheidsverplichtingen te voldoen, controleren we de naleving van wetten, mensenrechtenprincipes en milieunormen, niet alleen binnen het bedrijf, maar ook bij onze partners en in de toeleveringsketen. Het respecteren van de mensenrechten is voor ons onontbeerlijk en is gebaseerd op internationale normen, zoals die van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO).