ESRS Standard
ESRS Standard
25. Das Unternehmen hat seine allgemeinen Verfahren für die Einbeziehung von Personen aus dem Kreis seiner eigenen Arbeitskräfte und von Arbeitnehmervertretern in Bezug auf tatsächliche und potenzielle Auswirkungen auf die Arbeitskräfte des Unternehmens anzugeben.
26. Ziel dieser Angabepflicht ist es, ein Verständnis dafür zu vermitteln, wie das Unternehmen seine eigenen Arbeitskräfte und Arbeitnehmervertreter im Rahmen seines laufenden Verfahrens zur Erfüllung der Sorgfaltspflicht in Bezug auf wesentliche tatsächliche und potenzielle, positive und/oder negative Auswirkungen einbezieht, von denen sie betroffen sind oder wahrscheinlich betroffen sein werden, und inwiefern die Sichtweisen der Arbeitskräfte des Unternehmens in den Entscheidungsprozessen des Unternehmens berücksichtigt werden.
27. Das Unternehmen gibt an, ob und inwiefern die Sichtweisen seiner eigenen Arbeitskräfte in seine Entscheidungen oder Tätigkeiten einfließen, mit denen die tatsächlichen und potenziellen Auswirkungen auf seine eigenen Arbeitskräfte bewältigt werden sollen. Dies schließt gegebenenfalls eine Erläuterung folgender Punkte ein:
a) ob die Arbeitskräfte des Unternehmens direkt oder ob Arbeitnehmervertreter einbezogen werden,
b) die Phase(n), in der/denen die Einbeziehung erfolgt, sowie die Art und Häufigkeit der Einbeziehung,
c) die Funktion und die ranghöchste Position innerhalb des Unternehmens, die die operative Verantwortung für die Einbeziehung sowie dafür trägt, dass die Ergebnisse in das Unternehmenskonzept einfließen,
d) eine globale Rahmenvereinbarung oder andere Vereinbarungen, die das Unternehmen mit Arbeitnehmervertretern im Zusammenhang mit der Achtung der Menschenrechte bei den Arbeitskräften des Unternehmens geschlossen hat, einschließlich einer Erläuterung, wie die Vereinbarung es dem Unternehmen ermöglicht, Einblicke in die Sichtweisen seiner eigenen Arbeitskräfte zu erhalten, und
e) die Art und Weise, wie das Unternehmen die Wirksamkeit seiner Zusammenarbeit mit seinen eigenen Arbeitskräften bewertet, gegebenenfalls einschließlich etwaiger Vereinbarungen oder Ergebnisse, die sich daraus ergeben.
Für Anwendungsanforderungen siehe AR 19 - AR 23
28. Gegebenenfalls gibt das Unternehmen die Schritte an, die es unternimmt, um Einblicke in die Sichtweisen derjenigen seiner Arbeitskräfte zu gewinnen, die besonders anfällig für Auswirkungen und/oder marginalisiert sein könnten (z. B. Frauen, Migranten, Menschen mit Behinderungen).
29. Kann das Unternehmen die oben genannten erforderlichen Informationen nicht vorlegen, weil es nicht über ein allgemeines Verfahren zur Zusammenarbeit mit seinen Arbeitskräften verfügt, so muss es dies angeben. Es kann einen Zeitrahmen angeben, innerhalb dessen es ein solches Verfahren einzuführen beabsichtigt.
Application Requirements (AR)
Application Requirements (AR)
AR 18. Bei der Beschreibung der Funktion oder Rolle, die die operative Verantwortung für ein solches Engagement und/oder die letztendliche Rechenschaftspflicht trägt, kann das Unternehmen angeben, ob es sich dabei um eine spezifische Rolle oder Funktion oder einen Teil einer umfassenderen Rolle oder Funktion handelt und ob Maßnahmen zum Kapazitätsaufbau angeboten wurden, um das Personal im Hinblick auf die Einbeziehung zu unterstützen. Gibt es keine solche Position oder Funktion, so kann dies angegeben werden. Diese Angabepflicht kann auch unter Verweis auf die gemäß ESRS 2 GOV-1 Die Rolle der Verwaltungs-, Leitungs- und Aufsichtsorgane gemachten Angaben erfüllt werden.
AR 19. Bei der Erstellung der Angaben nach Absatz 27 Buchstaben b und c können die folgenden Veranschaulichungen berücksichtigt werden:
a) Beispiele für Phasen, in denen die Einbeziehung stattfindet, sind
i) die Festlegung des Ansatzes für die Minderung und
ii) die Bewertung der Wirksamkeit der Minderung,
b) in Bezug auf die Art der Einbeziehung können sich die Beispiele auf die Beteiligung, Konsultationen und/oder Informationen beziehen,
c) in Bezug auf die Häufigkeit der Einbeziehung können Informationen darüber bereitgestellt werden, ob die Einbeziehung regelmäßig erfolgt, zu bestimmten Zeitpunkten eines Projekts oder Geschäftsprozesses, z. B. wenn eine neue Erntesaison beginnt oder eine neue Produktionslinie eröffnet wird, sowie darüber, ob sie aufgrund rechtlicher Anforderungen und/oder auf Wunsch der Interessenträger erfolgt und ob das Ergebnis der Einbeziehung in den Entscheidungsprozessen des Unternehmens berücksichtigt wird, und
d) in Bezug auf die Rolle mit operativer Verantwortung, ob das Unternehmen verlangt, dass die jeweiligen Beschäftigten über bestimmte Fähigkeiten verfügen müssen oder ob es ihnen Weiterbildung oder den Aufbau von Kapazitäten im Hinblick auf die Einbeziehung anbietet.
AR 20. Globale Rahmenvereinbarungen dienen dazu, eine dauerhafte Beziehung zwischen einem multinationalen Unternehmen und einem internationalen Gewerkschaftsbund herzustellen, um dafür zu sorgen, dass das Unternehmen in jedem Land, in dem es tätig ist, die gleichen Standards einhält.
AR 21. Um zu veranschaulichen, wie die Sichtweisen der Arbeitskräfte des Unternehmens bestimmte Entscheidungen oder Tätigkeiten des Unternehmens beeinflusst haben, kann das Unternehmen Beispiele aus dem aktuellen Berichtszeitraum anführen.
AR 22. Hat das Unternehmen Vereinbarungen mit nationalen, europäischen oder internationalen Gewerkschaften oder Betriebsräten in Bezug auf die Rechte von Personen unter seinen Arbeitskräften geschlossen, kann dies angegeben werden, um zu veranschaulichen, wie die Vereinbarung es dem Unternehmen ermöglicht, Einblicke in die Sichtweisen dieser Personen zu gewinnen.
AR 23. Soweit möglich, kann das Unternehmen Beispiele aus dem Berichtszeitraum angeben, um zu veranschaulichen, wie die Sichtweisen seiner Arbeitskräfte und der Arbeitnehmervertreter bestimmte Entscheidungen oder Tätigkeiten des Unternehmens beeinflusst haben.
AR 24. Bei der Erfüllung dieser Angabepflicht hat das Unternehmen folgende Aspekte zu berücksichtigen:
a) die Art der Einbeziehung (z. B. Information, Anhörung oder Mitbestimmung) und Häufigkeit (z. B. fortlaufend, vierteljährlich, jährlich),
b) wie Rückmeldungen erfasst und in die Entscheidungsfindung einbezogen werden und inwiefern Personen unter den Arbeitskräften des Unternehmens darüber informiert werden, wie ihre Rückmeldungen Entscheidungen beeinflusst haben,
c) ob die Aktivitäten zur Einbeziehung auf Organisationsebene oder auf einer niedrigeren Ebene, z. B. auf Standort– oder Projektebene, stattfinden, und in letzterem Fall, wie die Informationen über Aktivitäten zur Einbeziehung zentralisiert werden,
d) die Mittel (z. B. finanzielle oder personelle Mittel), die der Einbeziehung zugewiesen werden, und
e) wie es Personen unter den Arbeitskräften des Unternehmens und Arbeitnehmervertreter in Bezug auf Auswirkungen einbezieht, die sich aus der Reduktion der CO2–Emissionen und dem Übergang zu umweltfreundlicheren und klimaneutralen Tätigkeiten für die Arbeitskräfte des Unternehmens ergeben können, insbesondere im Hinblick auf Umstrukturierung, Verlust oder Schaffung von Arbeitsplätzen, Ausbildung und Weiterbildung, Gleichstellung der Geschlechter und soziale Gerechtigkeit sowie Gesundheit und Sicherheit.
AR 25. Das Unternehmen kann im Zusammenhang mit Absatz 24 außerdem folgende Informationen zur Diversität angeben:
a) wie es gefährdete oder schutzbedürftige Personen einbezieht (z. B. ob es bestimmte Ansätze verfolgt und potenziellen Hindernissen besondere Aufmerksamkeit widmet),
b) wie es potenzielle Hindernisse in Bezug auf die Einbeziehung von Personen unter seinen Arbeitskräften berücksichtigt (z. B. sprachliche und kulturelle Unterschiede, Ungleichgewichte zwischen Geschlecht und Befugnissen, Spaltungen innerhalb einer Gemeinschaft oder Gruppe),
c) wie es den Personen unter seinen Arbeitskräften verständliche und über geeignete Kommunikationskanäle zugängliche Informationen zur Verfügung stellt,
d) etwaige Interessenkonflikte unter seinen Arbeitskräften und die Art und Weise, wie das Unternehmen diese Interessenkonflikte gelöst hat, und
e) wie es versucht, die Menschenrechte aller einbezogenen Interessenträger zu achten, z. B. ihr Recht auf Privatsphäre, das Recht auf freie Meinungsäußerung sowie auf friedliche Versammlungen und Protest.
AR 26. Das Unternehmen kann auch Informationen über die Wirksamkeit der Verfahren zur Einbeziehung der Arbeitskräfte des Unternehmens aus früheren Berichtszeiträumen angeben. Dies gilt in Fällen, in denen das Unternehmen die Wirksamkeit dieser Verfahren bewertet oder Lehren daraus im laufenden Berichtszeitraum gezogen hat. Die Verfahren zur Nachverfolgung der Wirksamkeit können interne oder externe Prüfungen oder Überprüfungen, Folgenabschätzungen, Messsysteme, Rückmeldungen von Interessenträgern, Beschwerdemechanismen, externe Leistungseinstufungen und Referenzwerte umfassen.
Beispiele aus der bisherigen Praxis
Beispiele aus der bisherigen Praxis
Beispiele dienen lediglich als Hinweis, wie eine Angabepflicht von anderen Unternehmen bisher angegeben wurde. Geprüfte ESRS-Berichte sind noch nicht verfügbar. Es besteht keine Garantie für Richtigkeit und Vollständigkeit.
S1-2 – Vertretung von Interessen
Interessensvertretung der Beschäftigten
Das Management verpflichtet sich zu einer transparenten Informationspolitik gegenüber den offiziellen Arbeitnehmervertreter:innen. An verschiedenen Standorten existieren lokale Betriebsräte, die gemäß den nationalen Arbeitsgesetzen in verschiedenen Ländern die Interessen der Mitarbeitenden vertreten. Diese Vertreter:innen haben Sitze und Stimmrechte in den relevanten Gremien, um die Anliegen der Belegschaft zu repräsentieren. An allen Standorten gibt es auch Gewerkschaftsvertreter:innen, die die Interessen der Mitarbeitenden wahrnehmen, mit Ausnahme von einem Standort in Afrika. Eine regelmäßige und vielfältige Kommunikation mit den Mitarbeitenden und deren Vertreter:innen sorgt für ein gutes Verständnis der Unternehmensstrategie, der Ziele, der Leistung, der Marktbedingungen, der finanziellen Situation sowie der Unternehmensrichtlinien und Vertragsbedingungen. Diese Informationen werden über verschiedene Kanäle weitergegeben, etwa durch Onboarding-Veranstaltungen, Aushänge, interne E-Mails und Mitteilungen.
Gesundheits- und Arbeitsschutz Ausschuss
In den Fällen, in denen Ausschüsse für Arbeitsschutz und Sicherheit gesetzlich erforderlich sind, bestehen formelle Vereinbarungen mit den Arbeitnehmervertreter:innen. Alle Mitarbeitenden sind in diesen Ausschüssen vertreten, die auf Standortebene tätig sind. Jeder Standort ist dafür verantwortlich, diese Ausschüsse einzurichten und aufrechtzuerhalten. Die Häufigkeit der Sitzungen, die Festlegung der Tagesordnung und die Zusammensetzung der Vertreter:innen werden von den zuständigen Verantwortlichen des jeweiligen Standorts festgelegt und in Absprache mit den Gewerkschaftsvertreter:innen organisiert.