ESRS Standard
ESRS Standard
95. Das Unternehmen hat das prozentuale Verdienstgefälle zwischen seinen weiblichen und männlichen Arbeitnehmern und das Verhältnis zwischen der Vergütung der höchstbezahlten Einzelperson und dem Median der Vergütung seiner Arbeitnehmer anzugeben.
96. Diese Angabepflicht hat zwei Ziele: Zum einen soll ein Verständnis für das Ausmaß etwaiger Verdienstunterschiede zwischen Frauen und Männern unter den Arbeitnehmern des Unternehmens vermittelt werden;
zum anderen soll verdeutlicht werden, wie groß die Ungleichheit bei der Vergütung innerhalb des Unternehmens ist und ob große Verdienstunterschiede bestehen.
97. Die in Absatz 95 genannten Angaben umfassen Folgendes:
a) Das geschlechtsspezifische Verdienstgefälle, d. h. die Differenz zwischen dem Durchschnittseinkommen von weiblichen und männlichen Arbeitnehmern, ausgedrückt als Prozentsatz des Durchschnittseinkommens männlicher Arbeitnehmer.
b) Das Verhältnis der jährlichen Gesamtvergütung der am höchsten bezahlten Einzelperson zum Median der jährlichen Gesamtvergütung aller Arbeitnehmer (ohne die am höchsten bezahlte Einzelperson) und
c) Gegebenenfalls alle Hintergrundinformationen, die für das Verständnis der Daten und der Art und Weise, wie die Daten zusammengestellt wurden, sowie sonstige zu berücksichtigende Änderungen der zugrunde liegenden Daten erforderlich sind.
98. Das Unternehmen kann eine Aufschlüsselung des geschlechtsspezifischen Verdienstgefälles gemäß Absatz 97 Buchstabe a nach Beschäftigungsart und/oder Land/Segment angeben. Das Unternehmen kann auch das geschlechtsspezifische Verdienstgefälle zwischen den Arbeitnehmern nach Beschäftigungsart angeben, aufgeschlüsselt nach dem gewöhnlichen Grundgehalt und den ergänzenden oder variablen Komponenten.
99. In Bezug auf Absatz 97 Buchstabe b kann das Unternehmen diesen um Kaufkraftunterschiede zwischen den Ländern bereinigten Wert angeben; in diesem Fall gibt es die für die Berechnung verwendete Methode an.
Application Requirements (AR)
Application Requirements (AR)
AR 98. Bei der Zusammenstellung der nach Absatz 97 Buchstabe a erforderlichen Informationen über das Verdienstgefälle zwischen weiblichen und männlichen Arbeitnehmern („geschlechtsspezifisches Verdienstgefälle“) wendet das Unternehmen folgende Methode an:
a) Es berücksichtigt den Bruttostundenverdienst aller Arbeitnehmer und
b) wendet die folgende Formel zur Berechnung des geschlechtsspezifischen Verdienstgefälles an:
Geschlechtsspez. Verdienstgefälle = (Brutto_men – Brutto_women) / (Brutto_men) x 100Brutto_men: Durchschnittlicher Bruttostundenverdienst von männlichen Arbeitnehmern
Brutto_women: Durchschnittlicher Bruttostundenverdienst von weiblichen Arbeitnehmern
AR 99. Bei der Angabe der nach Absatz 97 Buchstabe a erforderlichen Informationen legt das Unternehmen alle Hintergrundinformationen vor, die für das Verständnis der Daten und der Art und Weise, wie die Daten erhoben wurden (Methodik), erforderlich sind. Informationen darüber, wie objektive Faktoren wie die Art der Arbeit und das Beschäftigungsland das geschlechtsspezifische Verdienstgefälle beeinflussen, können angegeben werden.
AR 100. Die Messung des geschlechtsspezifischen Verdienstgefälles des Unternehmens ist für den laufenden Berichtszeitraum und, falls es in früheren Nachhaltigkeitsberichten angegeben wurde, für die beiden vorangegangenen Berichtszeiträume anzugeben.
Verhältnis der Gesamtvergütung
AR 101. Bei der Angabe der nach Absatz 97 Buchstabe b erforderlichen Informationen geht das Unternehmen wie folgt vor:
a) Es berücksichtigt alle Arbeitnehmer;
b) je nach Vergütungspolitik des Unternehmens berücksichtigt es alle der folgenden Aspekte:
i. Grundgehalt, d. h. die Summe aus garantierter, kurzfristiger und unveränderlicher Barvergütung,
ii. Geldleistungen, d. h. die Summe aus Grundgehalt und Barzulagen, Bonuszahlungen, Provisionen, Bargewinnbeteiligungen und anderen Formen variabler Barzahlungen,
iii. Sachleistungen wie Autos, private Krankenversicherung, Lebensversicherung, Wellnessprogramme und
iv. direkte Vergütung, d. h. die Summe der Geldleistungen, Sachleistungen und des gesamten beizulegenden Zeitwerts aller jährlichen langfristigen Anreize (z. B. Aktienoptionen, beschränkte Aktien oder Anteile, erfolgswirksame Aktien oder Anteile, Phantomaktien, Wertsteigerungsrechte an Aktien und langfristige Barauszahlungen),
c) es verwendet die folgende Formel zur Berechnung des Verhältnisses der jährlichen Gesamtvergütung:
Verhältnisses jährlicher Gesamtvergütung = Gesamtvergütung / MedianGesamtvergütung: Jährliche Gesamtvergütung für die höchstbezahlte Person im Unternehmen
Median: Median der jährlichen Gesamtvergütung für die Arbeitnehmer (ohne die höchstbezahlte Person)
AR 102. Zur Veranschaulichung der Hintergrundinformationen kann das Unternehmen eine Erläuterung zum besseren Verständnis der Daten und der Art und Weise, wie die Daten zusammengestellt wurden (Methodik), vorlegen. Quantitative Daten wie das Verhältnis der jährlichen Gesamtvergütung allein reichen möglicherweise nicht aus, um die Lohnunterschiede und ihre Ursachen zu verstehen. Die Vergütungsverhältnisse können beispielsweise durch die Größe des Unternehmens (z. B. Umsatzerlöse, Zahl der Arbeitnehmer), seine Branche, seine Beschäftigungsstrategie (z. B. Abhängigkeit von ausgelagerten Arbeitskräften oder Teilzeitkräften, ein hohes Maß an Automatisierung) oder durch Währungsschwankungen beeinflusst werden.
Beispiele aus der bisherigen Praxis
Beispiele aus der bisherigen Praxis
Beispiele dienen lediglich als Hinweis, wie eine Angabepflicht von anderen Unternehmen bisher angegeben wurde. Geprüfte ESRS-Berichte sind noch nicht verfügbar. Es besteht keine Garantie für Richtigkeit und Vollständigkeit.
S1-16 – Verdienstunterschiede
Der Unterschied in der Vergütung zwischen Frauen und Männern betrug im Jahr 2023 2,9 %. Wir haben ein Entgeltsystem eingeführt, das weltweit eine gerechte Vergütung für Mitarbeiter in gleichen oder ähnlichen Positionen unabhängig vom Geschlecht sicherstellt. In einem unserer Märkte werden die Löhne durch eine Kollektivvereinbarung geregelt, die für das Stammpersonal mit gültigen Arbeitsverträgen sowie bestimmte andere Vereinbarungen gilt.
Die Lohnstruktur umfasst feste und variable Bestandteile sowie zusätzliche Zahlungen für Überstunden, Bereitschaftsdienste und Arbeit an Feiertagen. Dabei stellen wir sicher, dass die Löhne für eine Standardarbeitswoche nicht unter die relevanten nationalen oder gewerkschaftlichen Mindestlohnsätze fallen und die lokalen Arbeitsgesetze eingehalten werden.
Unsere Vergütungspolitik orientiert sich an den geltenden Arbeitsgesetzen und Vorschriften. Beschäftigte mit Arbeitsvereinbarungen außerhalb traditioneller Arbeitsverhältnisse sind jedoch von bestimmten Bestimmungen der Kollektivvereinbarung, wie beispielsweise Regelungen zu Kündigungen und Vergütung, ausgenommen.
Leiharbeitskräfte, die über Agenturen beschäftigt sind, arbeiten unter einer Charta für Leiharbeit. Diese Mitarbeiter werden für festgelegte Zeiträume unter unserer Aufsicht eingesetzt.