17. Das Unternehmen hat seine Konzepte für das Management seiner wesentlichen Auswirkungen auf seine eigenen Arbeitskräfte sowie der damit verbundenen wesentlichen Risiken und Chancen zu erläutern.

18. Ziel dieser Angabepflicht ist es, ein Verständnis dafür zu vermitteln, inwieweit das Unternehmen über Konzepte verfügt, um die Ermittlung, die Bewertung, das Management und/oder die Verbesserung wesentlicher Auswirkungen speziell auf die Arbeitskräfte des Unternehmens anzugehen, sowie über Konzepte, die wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens abdecken.

19. Die gemäß Absatz 17 erforderlichen Angaben müssen Informationen über die Konzepte enthalten, die das Unternehmen zum Management seiner wesentlichen Auswirkungen, Risiken und Chancen im Zusammenhang mit seinen eigenen Arbeitskräften im Einklang mit dem ESRS 2 MDR-P Konzepte für den Umgang mit wesentlichen Nachhaltigkeitsaspekten anwendet. Darüber hinaus gibt das Unternehmen an, ob diese Konzepte bestimmte Gruppen unter seinen Arbeitskräften oder seine gesamten Arbeitskräfte abdecken.

20. Das Unternehmen beschreibt seine Verpflichtungen im Bereich der Menschenrechtspolitik (96), die für seine eigenen Arbeitskräfte relevant sind, einschließlich der Prozesse und Mechanismen zur Überwachung der Einhaltung der Leitprinzipien der Vereinten Nationen für Wirtschaft und Menschenrechte, der Erklärung der IAO über grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit und der OECD-Leitsätze für multinationale Unternehmen (97). Bei seinen Angaben konzentriert es sich auf die Aspekte, die für Folgendes wesentlich sind, sowie auf seinen allgemeinen Ansatz in Bezug darauf:

21. Das Unternehmen gibt an, ob und inwiefern seine Konzepte in Bezug auf seine eigenen Arbeitskräfte mit relevanten international anerkannten Instrumenten einschließlich der Leitprinzipien der Vereinten Nationen für Unternehmen und Menschenrechte (98) in Einklang stehen.

22. Das Unternehmen gibt an, ob seine Konzepte in Bezug auf seine eigenen Arbeitskräfte ausdrücklich die Themen Menschenhandel (99), Zwangsarbeit und Kinderarbeit umfassen.

23. Das Unternehmen gibt an, ob es über ein Konzept oder ein Managementsystem für die Verhütung von Arbeitsunfällen verfügt (100).

24. Das Unternehmen hat Folgendes anzugeben:

AR 10. Das Unternehmen hat zu prüfen, ob Erläuterungen zu wesentlichen Änderungen der im Berichtsjahr angenommenen Konzepte (z. B. neue Erwartungen an ausländische Tochterunternehmen, neue oder zusätzliche Ansätze in Bezug auf die Sorgfaltspflicht und Abhilfe) den Nutzern kontextbezogene Informationen liefern, und kann solche Erläuterungen angeben. Dazu gehören Konzepte und Verpflichtungen des Unternehmens zur Vermeidung oder Minderung der Risiken und negativen Auswirkungen auf Personen unter seinen Arbeitskräften im Zusammenhang mit der Reduktion der CO2-Emissionen und des Übergangs zu umweltfreundlicheren und klimaneutralen Tätigkeiten sowie zur Schaffung von Chancen für die Arbeitskräfte des Unternehmens, beispielsweise durch die Schaffung von Arbeitsplätzen und die Weiterqualifizierung, einschließlich ausdrücklicher Verpflichtungen zu einem „gerechten Übergang“.

AR 11. Das Konzept kann die Form eines eigenständigen Konzepts in Bezug auf die Arbeitskräfte des Unternehmens haben oder in ein umfassenderes Dokument wie einen Ethikkodex oder ein allgemeines Nachhaltigkeitskonzept aufgenommen werden, das das Unternehmen bereits im Rahmen eines anderen ESRS angegeben hat. In diesen Fällen gibt das Unternehmen einen genauen Querverweis an, um auf die Aspekte des Konzepts hinzuweisen, die die Anforderungen dieser Angabepflicht erfüllen.

AR 12. Bei den Angaben über die Übereinstimmung seines Konzepts mit den Leitprinzipien der Vereinten Nationen für Wirtschaft und Menschenrechte hat das Unternehmen zu berücksichtigen, dass sich die Leitprinzipien auf die Internationale Charta der Menschenrechte beziehen, die aus der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte und den beiden sie umsetzenden Pakten sowie der Erklärung der Internationalen Arbeitsorganisation über grundlegende Rechte und Prinzipien bei der Arbeit und den ihr zugrunde liegenden Kernübereinkommen bestehen, und kann über die Übereinstimmung mit diesen zugrunde liegenden Normen Bericht erstatten.

AR 13. Bei der Erläuterung, wie extern ausgerichtete Konzepte einbezogen werden, kann das Unternehmen beispielsweise interne Konzepte für eine verantwortungsvolle Beschaffung und eine Abstimmung mit anderen für die Arbeitskräfte des Unternehmens relevanten Konzepten berücksichtigen, z. B. in Bezug auf Zwangsarbeit. In Bezug auf die Kodizes zum Verhalten des Unternehmens gegenüber Lieferanten hat es anzugeben, ob diese Bestimmungen enthalten, die die Sicherheit von Arbeitskräften, prekäre Beschäftigungsverhältnisse (d. h. Arbeitskräfte mit Kurzzeit- oder Zeitarbeitsverträgen, über Dritte beschäftigte Arbeitskräfte, Unteraufträge an Dritte oder informelle Arbeitskräfte), Menschenhandel, Zwangsarbeit oder Kinderarbeit betreffen, und ob diese Bestimmungen voll und ganz mit den geltenden IAO-Normen in Einklang stehen.

AR 14. Das Unternehmen kann die Arten der Kommunikation über sein Konzept mit den Einzelpersonen, Personengruppen oder Unternehmen erläutern, für die sie relevant sind, entweder weil von ihnen erwartet wird, dass sie sie umsetzen (z. B. Arbeitnehmer des Unternehmens, Auftragnehmer und Lieferanten), oder weil sie ein direktes Interesse an ihrer Umsetzung haben (z. B. Personen unter den Arbeitskräften des Unternehmens, Investoren). Es kann Kommunikationsmittel und -kanäle (z. B. Flyer, Newsletter, spezielle Websites, soziale Medien, persönliche Interaktionen, Arbeitnehmervertreter) angeben, um sicherzustellen, dass das Konzept zugänglich ist und dass die verschiedenen Zielgruppen ihre Auswirkungen verstehen. Das Unternehmen kann auch erläutern, wie es potenzielle Hindernisse für die Verbreitung ermittelt und beseitigt, z. B. durch die Übersetzung in relevante Sprachen oder die Verwendung grafischer Darstellungen.

AR 15. Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf liegt vor, wenn eine Person aufgrund von Merkmalen, die nicht mit Verdiensten oder den inhärenten Anforderungen der Arbeitsstelle zusammenhängen, anders oder weniger günstig behandelt wird. Diese Merkmale werden im Allgemeinen in einzelstaatlichen Rechtsvorschriften definiert. Neben den in der Angabepflicht genannten Gründen hat das Unternehmen andere Diskriminierungsgründe zu prüfen, die nach nationalem Recht verboten sind.

AR 16. Diskriminierung kann bei einer Vielzahl arbeitsbezogener Tätigkeiten vorkommen. Dies umfasst den Zugang zu Beschäftigung, bestimmten Berufen, Weiterbildung und Berufsberatung sowie zu Sozialleistungen. Darüber hinaus kann Diskriminierung in Bezug auf die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen vorkommen, z. B. in Bezug auf Einstellung, Entlohnung, Arbeits- und Ruhezeiten, bezahlten Urlaub, Mutterschutz, Kündigungsschutz, Arbeitsaufträge, Leistungsbeurteilung und -entwicklung, Fortbildungsmöglichkeiten, Beförderungsaussichten, Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bei der Angabe seiner Konzepte und der zugrunde liegenden Verfahren im Rahmen der entsprechenden Angabepflicht kann das Unternehmen diese spezifischen Bereiche berücksichtigen.

AR 17. Das Unternehmen kann angeben, ob es Folgendes vorgenommen hat:

Diese Anlage zählt zu den Anwendungsanforderungen für den ESRS S1-1 Konzepte im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens und ist fester Bestandteil des ESRS S1 Arbeitskräfte des Unternehmens. Sie hat die gleiche bindende Kraft wie die anderen Teile dieses Standards und unterstützt die Anwendung der Angabepflicht ESRS S1-1 in Bezug auf soziale Aspekte und Menschenrechtsfragen mit Beispielen für Angaben.

Konzepte zu Menschenrechte und Arbeitsstandards

Das Konzept betont unser Engagement, alle geltenden sozialen und ethischen Verpflichtungen zu erfüllen und, wo möglich, zu übertreffen. Wir unterstützen vollständig alle international anerkannten Menschenrechte sowie die Grundsätze, die in der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte (AEMR), dem Global Compact der Vereinten Nationen (UNGC), den OECD-Leitlinien und der Erklärung über grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit (IAO) festgelegt sind. Wir legen großen Wert auf die Zufriedenheit und das Wohlbefinden unserer Mitarbeitenden und achten auf die Einhaltung von Normen und Standards. Die Verantwortung für die Umsetzung dieser Richtlinie liegt beim Vice President Corporate Human Resources.

Globale Einstellungsrichtlinien

Unsere globale Rekrutierungsrichtlinie beschreibt das Verfahren zur Genehmigung von Stellen sowie die wesentlichen Regeln und Rollen für die Zusammenarbeit, die notwendig sind, um Mitarbeitende zu rekrutieren oder zu versetzen und dabei fundierte, faire und unvoreingenommene Einstellungsentscheidungen zu treffen. Dies betrifft sowohl Vollzeit- als auch Teilzeitstellen sowie Auszubildende und spezielle Projekte. Die Richtlinie umfasst die Genehmigung von Einstellungen, die Suche, Auswahl, Entscheidungsprozesse, Dokumentationsstandards, das Angebot und die Onboarding-Phasen. Sie legt auch die Verantwortlichkeiten der lokalen HR-Abteilung, der Führungskräfte, der zentralen HR-Abteilung, der HR-Direktoren und der HR-Geschäftspartner fest. Die Verantwortung für die Umsetzung dieser Richtlinie liegt beim Director Corporate Recruitment/HR Employee Branding.

Vergütungsrichtlinie

Diese Richtlinie legt die grundlegenden Prinzipien und die Vergütungsstrategie unseres Unternehmens fest, mit dem Ziel, qualifizierte Mitarbeitende zu gewinnen, als bevorzugter Arbeitgeber anerkannt zu werden und die langfristige Bindung an das Unternehmen zu fördern, während gleichzeitig faire Entlohnung sowohl intern als auch extern sichergestellt wird. Dies basiert auf einer Stellenbewertung, die nach einer anerkannten Methode durchgeführt wird. Die Richtlinie regelt dabei das Grundgehalt, lokale Vergütungselemente, kurzfristige variable Vergütungen, Zusatzleistungen, jährliche Gehaltsüberprüfungen, außerplanmäßige Erhöhungen und leistungsabhängige Boni. Alle Bereiche und Standorte des Unternehmens sind verpflichtet, die Vergütung gemäß dieser Richtlinie zu gestalten.

Richtlinie zum Grundgehalt

Diese Richtlinien wurden entwickelt, um die administrativen Standards festzulegen, die erforderlich sind, um sicherzustellen, dass das Grundgehalt aller Mitarbeitenden auf einem wettbewerbsfähigen, intern gerechten und leistungsorientierten Niveau angesetzt wird. Sie gelten für alle eingestuften Positionen weltweit, soweit sie mit den jeweiligen nationalen Arbeitsgesetzen und -vorschriften vereinbar sind. Die Richtlinien umfassen Aspekte wie Analysen zur Gehaltsanpassung, Grundsätze der Vergütungsverwaltung, Arten von Gehaltserhöhungen, Entscheidungsprozesse, Beförderungen, Versetzungen und Herabstufungen. Die Verantwortung für die Umsetzung dieser Richtlinien liegt beim Senior Director Corporate Compensation & Benefits.

Richtlinie zu Schulung und Weiterbildung

Diese Richtlinie gibt einen Überblick über die Prozesse im Bereich Schulung und Weiterbildung, um sicherzustellen, dass das Unternehmen durch die Förderung von Schlüsselkompetenzen und -fähigkeiten seiner Mitarbeitenden für zukünftiges Wachstum gut vorbereitet ist. Sie beschreibt den Ansatz zur Identifizierung und Definition von Wissen, das für die langfristige Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens von Bedeutung ist, und legt fest, wie Kompetenzen definiert und in strategischen Bereichen weiterentwickelt werden. Dieser Ansatz gilt für alle Mitarbeitenden. Die Richtlinie umfasst Themen wie Leistungs- und Entwicklungsgespräche, Kompetenzrahmen, Kompetenzbeurteilungen, individuelle Entwicklungspläne und den Prozess der Budgetierung für Schulungsmaßnahmen. Die Verantwortung für die Umsetzung dieser Richtlinie liegt bei der zuständigen Führungskraft im Bereich Personalentwicklung.

Modern Slavery Act Transparency Statement

Diese Erklärung wird gemäß den Anforderungen des Modern Slavery Act 2025 abgegeben und bietet einen jährlichen Überblick über die Maßnahmen, die das Unternehmen zur Bekämpfung der modernen Sklaverei ergriffen hat. Sie bezieht sich auf eine Reihe interner Dokumente, darunter die Richtlinie für Menschenrechte und Arbeitsstandards, den Verhaltenskodex für Lieferanten und den globalen Verhaltenskodex. Die Erklärung bekräftigt die Unterstützung der Prinzipien der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte (AEMR), des Global Compact der Vereinten Nationen, der OECD-Leitsätze für multinationale Unternehmen sowie der grundlegenden Arbeitsgrundsätze zum Schutz der Arbeitnehmerrechte, wie sie in der Erklärung der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) über grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit definiert sind.

Konzept zur Gleichberechtigung, Diversität und Inklusion

Das Konzept bekräftigt unser Bestreben, Mitarbeitende zu inspirieren, zu fördern, zu integrieren und weiterzuentwickeln, um gemeinsam unseren Wettbewerbsvorteil zu sichern. Wir setzen uns dafür ein, allen Mitarbeitenden gleiche Chancen zu bieten, unabhängig von Geschlecht, Familienstand, ethnischer Zugehörigkeit, Hautfarbe, Herkunft, Behinderung, sexueller Orientierung, Religion oder Weltanschauung, Alter oder anderen Merkmalen. Unser Ziel ist es, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das Vielfalt und Inklusion fördert, Unterschiede respektiert und wertschätzt, damit sich alle Mitarbeitenden anerkannt und integriert fühlen und ihr volles Potenzial entfalten können. Wir engagieren uns für die Förderung von Gleichberechtigung, Fairness und Respekt für alle Mitarbeitenden sowie Bewerbende und setzen uns für ein Arbeitsumfeld ohne unzulässige Diskriminierung ein. Gleichzeitig bekämpfen und verhindern wir alle Formen von Diskriminierung. Darüber hinaus unterstützen wir die Prinzipien des UN Global Compact und tragen aktiv zur Erreichung der UN-Ziele für nachhaltige Entwicklung bei, indem wir Gleichberechtigung, Vielfalt und Integration in der Belegschaft fördern. Mitarbeitende werden ermutigt, Verstöße gegen diese Richtlinie zu melden, wobei mehrere vertrauliche Meldewege zur Verfügung stehen, einschließlich eines Whistleblowing-Systems. Die Verantwortung für die Umsetzung dieser Richtlinie liegt bei der zuständigen Führungskraft im Bereich Personal.

Verfahren zur Behebung von Kinderarbeit

Dieses Verfahren dient als Leitfaden für den Umgang mit Fällen von Kinderarbeit und beschreibt Maßnahmen, die von Führungskräften ergriffen werden können, um sicherzustellen, dass die Sicherheit und Rechte von Kindern gewahrt bleiben und ihr Wohl immer im Vordergrund steht. Das Unternehmen erwartet, dass bei der Herstellung seiner Produkte keine Kinderarbeit zum Einsatz kommt. Das Verfahren soll sicherstellen, dass die Übereinkommen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) zum Thema Kinderarbeit eingehalten werden. Es gilt für alle Arbeitskräfte, unabhängig von ihrem Status, die direkt oder indirekt beschäftigt werden, sowie für Fälle von Kinderhandel oder -verkauf zur Arbeit. Es wird von allen internen Einstellungsverfahren erwartet, dass sie sicherstellen, dass keine Kinderarbeit eingesetzt wird. Das Unternehmen setzt sich auch für den Schutz der Rechte junger Arbeitnehmer:innen ein. Alle Standorte sind verpflichtet, wirksame Verfahren zur Altersverifizierung zu implementieren und die entsprechenden Dokumente für alle Mitarbeitenden aufzubewahren. Dieses Verfahren gilt weltweit für alle Bewerbenden, Mitarbeitenden und Praktikant:innen an sämtlichen Standorten. Bei der Umsetzung werden die jeweiligen lokalen und nationalen Gesetze berücksichtigt.

Achtung und Schutz der Menschenrechte

Wir fördern eine Kultur der Sicherheit und ein nachhaltiges Arbeitsumfeld zum Nutzen unserer Mitarbeitenden, der lokalen Gemeinschaften und unserer Geschäftspartner. Es ist für uns entscheidend, dass wir alle geltenden sozialen und ethischen Verpflichtungen einhalten und, wo möglich, übertreffen. Als Teil des UN Global Compact verpflichten wir uns, die Menschenrechte zu wahren, die Rechte der Mitarbeitenden zu respektieren, die Umwelt zu schützen, fairen Wettbewerb zu unterstützen und Korruption zu bekämpfen.

Im Rahmen eines Programms zur Förderung von Menschenrechten haben wir die für unser Unternehmen relevanten Rechte identifiziert und Maßnahmen entwickelt, um diese zu fördern. Die daraus gewonnene Analyse dient als Grundlage, um gezielte Pläne und Maßnahmen zu wesentlichen Menschenrechten zu erarbeiten. Um unseren Sorgfaltspflichten gerecht zu werden, überwachen wir die Einhaltung von Gesetzen, Menschenrechtsprinzipien und Umweltstandards nicht nur innerhalb des Unternehmens, sondern auch bei unseren Partnern und in der Lieferkette. Die Achtung der Menschenrechte ist für uns unverzichtbar und orientiert sich an internationalen Standards wie denen der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO).